「深夜の営業中に店で面接して、そのまま流れで体入に入ってもらう」。夜のお店ではありふれた採用の進め方ですが、2026年10月1日から、この進め方が法律上の宿題を抱えることになります。
改正男女雇用機会均等法により、令和8年（2026年）10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務になります。義務の対象は入店後のキャストだけではありません。採用面接や就職説明会など、まだ雇っていない相手との接触が正面から含まれます。同じ日に、カスタマーハラスメント対策の義務化も施行されます。
そして講ずべき措置には、方針の明確化や相談体制の整備に加えて、「求職活動等に関するルール」をあらかじめ明確にして、働き手にも求職者にも周知することが挙げられています。ルールの例として厚生労働省が示しているのは、面談時間および場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定です。つまり「何時に・どこで・誰が対応し・どの連絡手段でやり取りするか」を先に決めて、応募者にも伝えておけ、という話です。夜の店の採用で、この4つが一番あいまいになりやすいところから順に見ていきます。
2026年10月から何が義務になるのか
これまでのセクハラ対策の義務は、基本的に「自社が雇用する労働者」を守るための枠組みでした。2026年10月1日からは、そこに求職者等が加わります。厚生労働省の資料では、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを、事業主が雇用する労働者による性的な言動により、求職者等による求職活動等が阻害されるものと説明しています。加害者側は自店の店長やスタッフ、被害者側は応募してきた相手、という構図です。
「求職者等」には、求人に応募した人だけでなく、事業主が実施する採用に資する活動に参加する人や、実習を受ける人も含まれます。「求職活動等」の例として挙げられているのは、採用面接への参加、就職説明会への参加、その企業の労働者への訪問、インターンシップや実習の受講です。そしてSNS等のオンラインを介したもの、オンライン上で行われるものも含まれると明記されています。面接室の中だけの話ではない、ということです。
事業主が講じなければならない措置は、大きく5つの塊に整理されています。求職者等へのセクハラを行ってはならない方針を明確にして労働者に周知・啓発すること。行為者を厳正に対処する方針と内容を周知すること。求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者と求職者等の双方に周知・啓発すること。相談窓口をあらかじめ定めて求職者等にも周知し、担当者が適切に対応できるようにすること。相談があった場合に事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止まで行うこと。加えて、相談者のプライバシー保護と、協力を理由とした不利益取扱いの禁止も並びます。
この中で、夜のお店にとって作業量が一番大きいのは3つめです。方針の明文化や相談窓口の設置は書面を用意すれば形になりますが、「求職活動等に関するルール」は日々の採用オペレーションそのものを決め直す話だからです。面接を何時にやるか、どこでやるか、誰が立ち会うか、どのSNSで連絡するか。ここは紙を作って終わりにはできません。
夜のお店の採用慣行のどこが引っかかるか
この義務は、ナイトワークの採用慣行と正面から衝突します。心当たりのある項目が、おそらく1つ2つでは済みません。
まず面接の時間と場所です。深夜の営業中に、客のいるフロアの端の席で面接する。近くのカラオケボックスに入る。応募者を車で拾って車内で条件の話をする。いずれも「面談時間および場所の指定」という観点では説明が難しい形です。とくに個室や車内は、あとから何を話したかを確かめる手立てが残りません。仮に何も起きていなくても、起きていないことを店が示せない状態は、それ自体がリスクです。
次に連絡手段です。求人媒体からの応募を受けた店長が、自分の私用LINEのIDを渡してそこからやり取りを始める。深夜2時に既読がつき、面接日程の話のあいだに雑談が混ざる。この形は「やり取りに用いるSNSの種類の指定」という措置と噛み合いませんし、そもそもやり取りの中身が店に残りません。店長個人のスマホの中だけに履歴がある状態では、相談窓口に何か持ち込まれても、事実関係を確認しようがありません。
そして体制です。面接担当が毎回違い、その日いた社員がなんとなく対応する。何を聞いて何を約束したかは口頭で終わり、記録は残らない。面接からそのまま流れで体入に入り、当日誰が付いてどの席に入れたかも、あとから追えない。担当者が入れ替わるほど、店として「うちの採用はこう運用しています」と説明できる材料が薄くなります。
体入は、この中でも特に注意が要る工程です。求職者が実際に店のフロアに立ち、客と接する。まだ雇用関係にない相手を、営業中の店内という管理しきれない環境に置くわけです。誰が付くか、どの席に入れるか、同席する客は誰か、終わったあとの連絡は誰がするか。店がコントロールすべき範囲が、通常の面接よりずっと広くなります。
面接ルールは時間・場所・体制の3点で決める
やることは、複雑ではありません。いま担当者ごとの判断で回っている部分を、店のルールとして決め打ちにするだけです。時間・場所・体制の3点から入ると、迷わず決まります。
時間は、営業前の時間帯に固定するのが現実的です。18時から19時のあいだ、開店準備の時間に面接枠を置く。深夜の営業中に面接を入れないと決めてしまえば、それだけで場所の問題も体制の問題も半分片づきます。客のいないフロアなら決まった席を使えますし、社員も接客に取られていないので立ち会いに人を割けます。
場所は、店内の決まった席にします。入口寄りのボックス、あるいは事務所の応接スペースなど、毎回同じ場所を使う。カラオケボックスや車内、応募者の自宅近くのファミレスといった、その場の都合で決まる場所を候補から外します。他店の面接と重ならないよう店外を選びたい事情がある場合でも、個室ではなく人目のある場所を選び、どこで行うかを応募者に事前に伝えておきます。
体制は、原則2名対応です。店長と女性スタッフ、あるいは店長とマネージャーというように、1対1にしない。人が足りずどうしても1名で対応する日は、開始と終了の時刻、面接した場所、話した内容の要点を記録に残す運用でカバーします。2名で対応するか、記録を残すか、どちらかは欠かさない。この決め方にしておくと現場が判断に迷いません。
決めたら、応募者にも先に伝えます。「面接は開店前の18時から、店内の同じ席で、店長ともう1名が同席して行います」と応募時点で案内する。これは義務として求められている「求職者等への周知」にそのまま当たりますし、応募者から見れば、どこへ行って誰と会うのかが事前に分かる安心材料です。夜の仕事に応募する側が一番不安なのは、当日どうなるか分からないことです。ルールを先に見せられる店は、それだけで他店と差がつきます。応募直後の連絡が来店率を左右する話は体入のドタキャンが減らない店と減る店の違いで詳しく扱っています。
連絡手段はSNSの種類まで決めて店舗アカウントに
厚生労働省が挙げるルールの例に「やり取りに用いるSNSの種類の指定」が入っている点は、見落とされやすいところです。どの連絡手段を使うかを店として決めて、それを労働者にも求職者にも知らせておく。裏を返せば、担当者が個人の判断で好きな手段を使っている状態は、想定されていないということです。
実務的な答えは一つで、応募者とのやり取りは店舗のアカウントに寄せます。店の公式LINEアカウント、採用専用のアカウント、求人媒体のメッセージ機能。何を使うかは店の事情で選んでよいのですが、店長の私用LINEは使わない、と決める。この一線だけで、深夜の私的なやり取りが混ざる余地も、履歴が個人のスマホに閉じる問題も、同時に消えます。
店舗アカウントにすると、複数の社員が同じやり取りを見られるようになります。これは監視のためではなく、担当者が休みでも話が止まらないため、そして何かあったときに事実関係を確認できるようにするためです。相談窓口を設けても、肝心のやり取りが店長個人の端末にしかなければ、確認のしようがありません。逆に、いつ・誰が・何を送ったかが店の側に残っていれば、誤解が生じたときにも記録で説明できます。
業務連絡と私用のやり取りを分ける論点は、入店後のキャスト対応にもそのまま続きます。連絡時間の目安、閲覧できる範囲の決め方、退職時のアクセス停止まで含めた組み立ては業務連絡と私用連絡を分ける理由にまとめています。採用の段階から店舗アカウントで始めておけば、入店後に「これまで個人LINEでやっていたものを切り替える」という一番やりにくい移行をしなくて済みます。
体入当日の担当・席・NG事項を先に決める
体入は、求職者が実際に店で接客を体験する工程です。まだ雇用関係にない相手が、営業中のフロアで客と向き合う。採用過程の接触の中では、店が管理すべき範囲が最も広い場面だと考えたほうがいいです。
先に決めておくのは3つです。担当と、席と、NG事項。
- 担当: 当日その人に付く社員またはキャストを、前日までに1名決めておく。「その日いた人が見る」にしない
- 席: 最初に入れる卓を決めておく。荒れやすい客、酒が進んでいる卓、常連の身内ノリが強い卓は避ける。席替えの判断も担当者が行う
- NG事項: 連絡先の個人的な交換、同伴やアフターの誘い、営業時間外の呼び出し。店として禁じることを、体入前に社員とキャストの双方へ周知しておく
とくに客と応募者の連絡先交換は、店の目の届かないところで話が進む入口になります。「体入の子が気に入られた」で済ませず、体入中の連絡先交換は店として受けない、と決めておく。決めておかないと、その場の空気で毎回結論が変わります。
終了後の連絡も設計に含めます。体入が終わったあと、担当が個人のアカウントで感想を送り合う形になると、そこから先は店の外の話になります。合否の連絡も、条件の話も、店舗アカウントから決まった流れで行う。何時までに連絡するかも先に伝えておけば、応募者を宙ぶらりんにせずに済みます。
この設計は、義務対応のためだけのものではありません。誰が付くか、どの席から入れるか、終わったあといつ連絡するかが決まっている店は、体入を受けた人から見て「ちゃんとしている店」に映ります。体入当日の体験が本入店の判断を左右する話は体入から本入店につながらない原因と当日体験の設計で扱っており、ハラスメント対策として整えた運用は、そのまま本入店率の側に効いてきます。
応募から合否連絡までを店の記録に残す
ここまでのルールを作っても、実行された証拠が残らなければ、店は「そう運用しています」としか言えません。義務として求められている措置の中には、相談があったときに事実関係を迅速かつ正確に確認することが含まれます。確認できる状態を先に作っておくのが、記録の役割です。
残す対象は、応募から合否連絡までの一連です。どの媒体から応募が来たか。いつ返信したか。面接の日時と場所、対応した社員は誰か。体入をいつ実施し、当日の担当は誰で、どの席に入れたか。終了後にいつ連絡し、合否をどう伝えたか。一人ひとりについてこれが並んでいれば、後から経緯をたどれます。逆にこれがないと、「うちは2名対応です」と言っても、その日に本当に2名いたかを示せません。
記録は、店側の防御のためだけのものではありません。応募者から「あの店は連絡が来ない」と言われたときも、いつ何を送ったかが残っていれば話が早い。担当者が辞めたあとに問い合わせが来ても、当時の経緯を別の社員が確認できる。採用は担当者への依存度が高い業務なので、記録の有無が引き継ぎの重さを直接決めます。
これを紙のノートや個人のスマホのメモで回すと、応募者が増えるほど崩れます。面接の日程はカレンダー、やり取りはLINE、合否の結果は店長の頭の中、というように置き場所が分かれるのが典型で、どこか1つ欠けた時点で経緯がつながらなくなります。応募から本入店までを一人ずつ追える形にまとめておくのが、結局いちばん手間が少ない。
面接と体入の運用が文書と記録の形になると、副次的な効果が出ます。担当者ごとのバラつきが減るからです。誰が面接しても同じ説明をし、誰が体入に付いても同じ流れで進み、終了後の連絡も同じタイミングで届く。応募者から見た店の印象が安定し、体入からの本入店率も上がりやすくなります。ハラスメント対策として始めた整備が、採用の歩留まりの側に返ってくる、という順序です。
店ごとに面接の枠も体入の流し方も違うので、既製のツールにそのまま乗せると、どこかで運用のほうを歪めることになります。私たちは、お店の採用の流れに合わせて体入・採用管理システムを一から作っています。いまの応募対応のどこが担当者の記憶頼みになっているか、洗い出すところからのご相談でも構いません。
よくある質問
求職者へのセクハラ対策の義務化は、いつから始まりますか？
改正男女雇用機会均等法により、令和8年（2026年）10月1日からです。同じ日に、改正労働施策総合推進法にもとづくカスタマーハラスメント対策の義務化も施行されます。
面接だけでなく、体験入店も対象になりますか？
義務の対象となる「求職者等」には、求人に応募した人のほか、事業主が実施する採用に資する活動に参加する人や実習を受ける人が含まれ、「求職活動等」には採用面接や就職説明会への参加、労働者への訪問、インターンシップの参加などが挙げられています。体験入店は採用選考の一環として実施されるため、採用過程での接触として同じ考え方で備えておくのが安全です。個別の該当性は労働局や専門家へご確認ください。
「求職活動等に関するルール」とは、具体的に何を決めればいいですか？
厚生労働省の資料では、面談時間および場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定など、面談等を行う際の規則が例として挙げられています。実務としては、面接の時間帯と場所を固定し、原則2名で対応し、連絡は店舗アカウントに限定する、といった形で決めていきます。
決めたルールは、応募者にも伝える必要がありますか？
求職活動等に関するルールは、労働者だけでなく求職者等にも周知・啓発することが措置として挙げられています。応募受付時や面接の日程連絡の際に、時間・場所・同席者・使用する連絡手段を伝えておくと、周知としても、応募者から見た安心材料としても機能します。
店長の個人LINEで応募者とやり取りするのは避けたほうがいいですか？
やり取りに用いるSNSの種類を指定して周知することが措置に含まれているため、担当者が個人の判断で連絡手段を選ぶ状態は見直したほうがよいです。店舗の公式アカウントや求人媒体のメッセージ機能に寄せると、やり取りが店側に残り、相談があったときの事実確認もできるようになります。
小さな店でも対応が必要ですか？相談窓口はどう作ればいいですか？
セクシュアルハラスメントの防止措置は、事業主の規模を問わず求められます。相談窓口は専任部署でなくても、担当者を決めて連絡先を明示し、担当者が適切に対応できるようにしておく形が想定されています。自店での体制づくりに迷う場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へご相談ください。
この記事の課題を、システムで解決するなら
面接・体入の「いつ・どこで・誰が」を、記録として残す
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